一、什么是执行力？

用最简单的话来说，做一件事的投入状态，就是执行力。投入的状态越佳，执行力越强，投入的状态越差，执行力越弱。做事的投入状态，就是由“能力”和“愿力”这两个非常关键的因素决定的。能力，包括智力（也就是知识/经验/技术等要素的综合）和体力；愿力，就是我们常说的“态度”。所以，我用一个数学等式来简化表达，执行力就是：

执行力 = 能力 x 愿力 （专业说法）

执行力 = 能力 x 态度 （通俗说法）

二、执行力、问题执行力 与 非执行力问题

把能力和愿力替换成通俗的说法，用十字坐标图，将执行力、问题执行力 和 非执行力问题给分割出来。这样有助于理解和更精准地解决对应的问题。

第一象限：正常执行力--能够做愿意做

第二象限：执行力有问题--能够做不愿做

第三象限：问题与执行力无关--不能做不愿做

第四象限：执行力有问题--不能做愿意做

第一象限：正常执行力--能够做愿意做

是我们最希望看到的情形，也是真正的有执行力。在这个象限，还可以按能力的大小和意愿的强弱继续细分成无数种情形，为了简单理解，我还是选四个典型的代表来举例。

和B点的员工，做同一件事的能力相当，但这两个人的态度并不一样，B的意愿比A强烈很多，在同样能力水平下，B员工的执行力一定比A员工更强。

为什么B的意愿会更强？

为什么A的意愿只是勉强？

如何让A员工更有意愿？

……

我们再看D员工，态度非常好，积极努力，但是能力却远远不如B员工。所以，如果要D员工做到和B员工一样的效果，就会导致更多的资源消耗：要么是靠时间来补，也就是加班加点，要么靠其他资源来补，也就是给他提供更多的帮助。

有没有必要提升D员工的能力？

如何把D员工的能力培养提升？

如何降低在D员工身上的消耗投入？

……

第二象限：执行力有问题--事情能够做，但就是不愿意，而且也有不同的程度。

比如处在E点的员工，能力很强，可是特别不愿意执行，出现这种情况，管理者一定不能忽视，因为一旦放任或者处理不当，E点这种能力强的员工，他的消极态度和情绪，就会感染和影响其他正常的员工，从而给团队造成极大的破坏。

责任太重、权力不够、钱没给到位？

受了委屈没得到解决？

外面有机会想跳槽了？

……

第三象限：问题与执行力无关--不能做不愿做。

这种情况更多是出现在一些突发的例外项目上，或者组织发展的调整，工作职责有所变化，导致能力愿力无法满足组织的需要，也就不是员工的执行力问题。但是，如果是例行项目有这样的情况，也不是员工的执行力问题，而是招聘环节出了问题。

发展/调整导致的事没人能做愿做怎么办？

如何避免招到不能做不愿做的员工？

第四象限：执行力有问题--不能做愿意做。

第四象限的情况和第二象限类似，但有有着本质的区别。这种情形比较常见，是有苦劳没功劳的投入，比如打着天道酬勤的口号，疯狂加班却没有任何效果产出。

有意愿（态度好）但没能力的员工怎么处理？

如何让有愿意的员工具备能力？

是否把事交给能够做并愿意做的人？

……

三、如何提高执行力？

除第三象限与执行力无关的情形，其余三个象限无论是正常执行力还是有问题的执行力，要想改善和提高，无非都是从能力和愿力（态度）上入手。所以，要改善执行力的问题，就需要找到影响能力和愿力（态度）的子因素，从这些具体的子因素上来采取具体的能力培训和愿力激励措施。