今天我们分享的主题是HR筛选简历的十大维度。求职者如何有效应对。

简介是我们用来与HR进行的第一次书面交流的工具，平均上百的简历，HR需要如何进行有效的筛选呢？主要是从以下十个维度来进行判断。我们今天逐一来分享一下。

第一个是简历的书写规范，分几种场景，网上投递的简历，面试自带的简历或者公司让你现场填写的这种应聘登记表。

最基本的要求就是没有错别字，现场填写的字迹工整，没有涂改。这些做不到的话，HR 一看简历就会判断这个人可能比较粗心。

第二个就是年龄职级待遇是否匹配,  在传统行业中层管理者一般在三十岁以上，高层管理者一般在四十二岁以上。

是在互联网等新兴的这些行业里面，这个年龄界限差不多要再减少五岁。如果求职者超过四十三次以上，还是中层。

需要慎重考虑其发展潜力，待遇水平参考行业内或者城市的均值不在合理范围内的，要做再次的确认，或者在背景调查的这种情况下去做一些验证。

第三个就是简历填写是否完整详细，有些人的简历写得过于简洁，在写工作经历的时候，只写公司任职时间和岗位，不写工作描述。

即使写了也就写两三句这种笼统概述的性的文字。

在现场填写应聘登记表的时候，知情且无需保密的内容，空白处超过三处以上，没有填写。那么以上这两种情况的话，可以认为求职者的。

求职态度并不端正或者并不积极。

第四个就是工作经历的连续性，简历中的工作经历断档超过三个月。一般是因为个人创业身体健康，自我放松或者找不到合适工作，这些原因，一般是会详细的去了解原因和动向。我们要提前做好准备。

第五个就是工作稳定性的判断，在一家企业工作两年为合格，三到五年可视为稳定。如果一年之内或者一年换一家企业的，一般视为稳定性较差或者工作能力，不能胜任要求，当然这种情况下也可以结合离职原因来了解，客观原因可以除外。比如说。搬迁公司搬迁或者倒闭等等这些情况。

第六个就是企业的背景和实力，如果是从知名企业到不知名企业岗位和待遇差不多的情况下，可能这个人的能力水平很一般。

如果从不知名企业跳到知名企业，再加上职位上有很大的改变，可能存在故意谎报，这种情况下需要去做这种背景调查。

如果五年以上都在小规模的企业，可能这个人的格局闯劲或者水平都不会太高。

第七个就是行业经历，如果几份工作都是跨行业跨岗位的跳槽，又会做人力资源，又会做市场，又会做销售。说明这个人对自身的定位非常不清晰，缺乏明确的这种职业规划。

要尽量保持换行不换岗，换岗不换行这样的一个原则，否则到哪里都是从头再来。前面的经历毫无经验的积累。

第八个就是教育背景。教育背景的话，它其实包含学历资格证书和相关的这种认真的培训，求职看学历，工作靠能力。有时候这两者。

也不一定成正比。

第九个就是待遇要求，如果求职者的待遇要求明显高于职位的提供范围，说明求职者有一定的这种投机的心理。如果要求较低的话，可能对自己的信心不足或者能力表现一般，有这样的一个自我认知。

第十个就是工作描述的匹配度，很多求职者把工作描述写的跟岗位职责一样，负责某某事情的规划，负责某某时间的制作，或者怎么样等等这些情况。这样hr他无法判断匹配性到底有没有做过这件事，这件事做的怎么样，很容易被pass 掉。

通过前面分享的这些HR筛选简历的这种维度和方法，求职者应该针对性的去做好当下及时的准备和未来的职业选择。

一个人想在职业上保持长久的这种良性的发展，不是靠点对点的努力。是靠这种信息流程式的努力。

什么是点对点的努力简历写的不好，面试没有邀约，我发现了这个问题，我觉得改一改，有些效果了，有面试的，面试的几次之后又发现有些问题我会回答再去请教，原来如此，又去面试了。

就是发现一个问题去解决一个，而没有对问题有一个前瞻性的一种预测，这就是点对点的努力。这样的人生，非常的费劲。

那么其实解决问题分为三种境界，初级的层次就是发现问题了，不敢或者找不到途径解决。这其实在职场中也有一部分人是这样子。终极层次的话就是发现问题了，自己想办法解决或者向人求助。高级层次就是能根据事件发展的流程，以终为始的去预测可能出现的问题，提前在事件发生的上一阶段去规避，或者解决掉或者准备好。这样就不会让自己太被动。

大部分职场人的这种思维还停留在终极层次。等问题发现再去解决，没有就歇着。过一天是一天，同样类比到求职和职业发展上也是同样的道理。

为什么要做职业规划，就是提前预测问题。给予自己充足的时间去积累能力和解决问题。在实际到来的那一天，可以游刃有余的去面对心中的选择。

HR判断的十个维度，其实都会映射出你在职业道路上解决问题的这种格局和方法。所以我们从职业发展的初期，就要把自己当成一个品牌去经营，在任何一个决策之前，要考虑下是不是能为自我的这个品牌经营当下的这个选择。这就是我们今天分享的。