人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。人力资源状况随着时间地点的变化，展现出来的是不一样的结果。笔者以自身对人力市场的观察分析，发现这几十年来，人力市场呈现几个阶段的变化。

第一阶段：改革开放到上世纪90年代中期。这一时期，私企相对比较少，国企、集体企业为主。大学生、中专生都是编制内分配，进入企业工作也多以招工考试、“世袭”补员等形式。农民多数以务农为生，少部分进入工厂。妇女多数在家操持家务，通过一些手工（织毛衣类）赚钱。这段时间的人力资源市场是比较封闭的，私企招聘高级人才的难度相对较大，但这一时期的私企也大多未能形成规模。私企多数以家族企业为主，多数未形成系统的人力资源管理。

第二阶段：上世纪90年底中期到本世纪00年代中后期。这一时期，国企、集体企业大量破产改制，私企开始蓬勃发展。沿海地区站在改革开放的前沿，发展的速度远超内地，人力资源大量涌向沿海地区。大学生开始不分配工作了，破产的国企、集体企业大量员工下岗，创业机会多，许多公职人员“下海”，农民们大量进城务工，形成了巨大的农民工队伍。计划生育的推行，更多的家庭妇女转化为工厂劳动力。教育产业化，高校大幅度扩招，高校毕业生逐年增加。这一阶段，人力资源市场是最火爆的，每一场现场招聘会都是人山人海，找工作难度比较大。人力资源工作的重点在于甄别选取人才。供求关系决定了双方的地位，为了获得一份工作，很多人可能需要额外付出，有些企业招工人员甚至对岗位明码标价，大肆收取贿赂。这一时期，沿海许多劳动密集型企业大量使用农民工，因为用工选择多，工人也多数学历素质比较低，大部分企业都采用比较强硬的管理方式，有些企业对待员工甚至跟《包身工》里形容的都不相上下，也一直被人诟病为“血汗工厂”。这一时期，逐渐形成了人力资源管理的各种理论，招聘方面上的理论侧重点基本都在如何进行选择。这一时期多数企业对人力资源管理并不重视，但人事工作又必不可少，所以人事工作门槛通常比较低，对人事工作者的要求比较低。

第三阶段，本世纪00年代中后期至今。经济发展促使工作岗位大幅度增加，相比第二阶段，各个企业逐渐开始感受到了招工难，特别是在沿海地区，“用工荒”这一名词逐渐得到大家的理解。随着人口结构的变化，中国逐步步入老龄社会，劳动年龄人口减少。内地工作机会增加，大量内地工人返回家乡就业。人们的择业思想也在变迁。企业开始感受到用人的压力。人力资源管理也越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展。企业经营者或者管理者职场生涯中多数处于第二阶段，对于人力资源市场的新形势往往还没有深刻的体会，这也制约了企业人力资源管理工作的开展。

相比其他重要岗位，人力资源管理者的门槛可以说是最低的，人力资源管理岗位相通性、适用性比较高，所以，企业用人方面的选择面比较宽，造成了多数企业对人力资源管理者不会很珍惜，因为这个岗位对企业来讲，好像不是不可或缺的，但好像又很容易找到人替代。所以，虽然多数企业都宣传人力资源管理是企业最重要的一部分，而实际上，人力资源管理者在企业中的地位往往不会太高。

人力资源管理工作的成效很难量化评估，无法进行对比，工作做得好不好，没办法进行量化评价。人力工作的效果通常需要较长时间才能体现出来。人力工作难以立竿见影的即时体现，企业难以及时辨识出人力资源隐患及风险。

在这样新时代形势下，一个优秀的企业人力资源管理者，应具备什么样的素质呢?

首先，一个优秀的企业人力资源管理者，应具备强大的营销能力。他要有能够推销自己的能力，能够将自己推销给领导，推销给同事，能够使自己的管理思路得到大家的认可并执行。他要有推销企业的能力，能够提升企业形象，能够让大家认识到企业的各种优点，能够吸引到更多的人才。他要有推销岗位的能力。新时代的招聘，招聘已不再是“守株待兔”，招聘不是买方市场了，而变成了卖方，面试到合适的人才，不代表就能招聘进来，还要像销售一样，让对方能够接受公司提供的OFFER。所以说，一个优秀的企业人力资源管理者应当有能力成为一个优秀的销售人员。

其次，一个优秀的企业人力资源管理者，应具备“补锅匠”的能力。人力资源管理工作过程中，变通是一项比较重要的能力。招聘过程中，肯定都很希望能招到完全符合招聘要求的人才，但实际这种机会很小，坚持标准的结果可能就是岗位长期空缺。人力资源管理者应与用人部门多加沟通，并熟悉了解用人部门的需求，拓宽招聘要求，设计多种招聘方案。同时，人力在与应聘者面试沟通的过程中，应善于发现应聘者的适用性，根据应聘者展现出来的能力和过往的学习工作经历，结合公司的用人需求，进行岗位上的调剂。有些需要行业工作经验的岗位，在没办法招到有相应工作经验的员工的情况下，选择可培养对象顶上也是一个解决问题的办法。像文员类职务，应聘者相对比较多，但企业需求不多，就可以把应聘文员的应聘者调剂到品管或生产之类的工作岗位。

第三，人力资源管理者还应具备较强的演讲能力，优秀的演讲能力有助于人力资源管理者给员工们灌输“心灵鸡汤”，提升员工们的阳光心态。有助于提升自身的培训授课能力。

第四，人力资源管理者应具备职业生涯规划师的能力。人力资源管理者应擅长进行职业生涯规划，一方面，招聘过程中可以吸引应聘者，现在许多人择业都会考虑后续发展。另一方面，也能满足企业内部人力资源规划，企业内部的一些进阶岗位可以从内部提拔产生，减少外招成本的同时还能稳定内部人员。

第五，人力资源管理者应具备良好的口才。人力资源管理者工作过程中需要很多沟通，与上级，与同级，与下级，与外联单位，都需要进行沟通，良好的口才有助于沟通的顺畅，也帮助人力资源管理者更好的完成工作。

第六，人力资源管理者应具备心理咨询师的能力。员工在生产生活中会产生各种各样的情绪问题，人力资源管理者应能成为员工的“知心姐姐”，通过与员工的沟通，解决他们存在的各种情绪问题。员工情绪问题处理不好，对工作会产生影响或者离职，也会影响公司整体氛围，影响其他员工。

第七，人力资源管理者应具备调解员的能力。公司内难免发生员工之间的纠纷，人力资源管理者需要进行调解解决，有时候也要充当“包青天”进行审判。

第八，人力资源管理者必须具备策划员的能力。公司内部组织的各项活动，接待任务，招聘活动等等，无衣不需要进行活动策划。策划的水平决定了活动的成败。

第九，人力资源管理者必须具备文案书写能力。制度、文件的编订，通知的拟定，汇报材料的书写，这些无一不在考验人力资源管理者的文案水平。

第十，人力资源管理者必须具备法务人员的能力。劳动法、地方法律法规必须熟悉，能解释也能按照要求执行。减少企业在这方面遭受的损失。

第十一，人力资源管理者必须具备财务人员的能力。要有很强的成本意思，能分析各项成本的关系，能控制各类成本。

最后，人力资源管理者必须具备领导能力。人力资源管理者要有带领团队战斗的能力，要有领导者的人格魅力。人力资源部作为企业内与其他部门交联度最高的部门，往往会成为企业的风向标。人力资源部肩负企业制度的拟定与执行监督职责，人力资源管理者的领导能力决定了管理的执行力。