人力资源在数字化转型中起着至关重要的作用。同时，由于数字化，人力资源正随着数字工具和数据分析的发展而发展，从而使人力资源部门能够更好地履行其多个职能，例如人才管理。但是，数字HR的成熟度不足以支持HR的转型。

在缺少技能的领域中吸引，招募，保留和发展合适的人才是传统人力资源任务的重要组成部分之一：人才管理。显而易见，为什么如此多地关注这一方面。如果我们可以相信这些数字，那么未来几年将进行大量的再培训和技能提升，并且在多个领域都存在人才/技能短缺的问题。

在“数字人力资源”部门，高层领导者更有可能专注于战略人才管理。

此外，新一代进入了劳动力队伍，人才保留显然受到压力。例如，在一次关于建筑系统集成的采访中，马丁·费德（Martin Feder）提到了Z代，以及如何让企业更难吸引和留住该组织中的人，这是其行业的拐点。对于组织而言，预见人才管理挑战变得越来越重要。

人力资源转型以及数字化转型对人力资源的影响

尽管数字化转型会影响人力资源，但人力资源转型也会以多种方式发生：从人才管理的吸引和招聘阶段，到人力资源流程自动化和以数据驱动的方式开展工作，分析有助于基本决策。

然而，实际上，大多数数字人力资源工作都是非常基础的（但至关重要）。与其他职能部门一样，在人力资源部门中，仍然存在一些过时的流程和系统，这些流程和系统通常难以集成，从而导致错误，浪费时间/成本和员工不满。我们确实在谈论一些薪资系统，这仅仅是因为薪资应用程序是最常用的数字HR工具，并且因为按时拿到薪水，没有错误并且HR人员遭受系统不足的困扰似乎是非常基本的。

人力资源部门可能难以摆脱处理行政任务的传统职责

人力资源转型以及数字化转型对人力资源的影响是多方面的，涉及很多方面。更换管理层。文化。应对年轻一代不断变化的需求。关注员工满意度和与客户体验直接相关的员工体验。确保人们在薪水之上及时获得合同规定的保证。员工健康。通讯。合作的手段。人力资源的挑战和任务清单很长，而且肯定不仅仅与人才管理有关。

尽管在某些地区和国家/地区，近年来已经进行了一些重要的数字化和精简工作（在欧盟，个人数据保护规则成为驱动力），并且一些组织在数字化人力资源管理方法上有相当创新的方式，但总体人力资源转换仍然滞后。

数字化人力资源部门倾向于在实现更好的财务和人力资源成果的组织中开展业务

原因之一可能是这样的事实，即在一些国家的心态日渐暗淡，对首席财务官的风险偏好不大的国家中，对人力资源和招聘的关注度较低。由于众所周知的原因，经济上的不确定性对招聘前景产生了负面影响，而削减成本在首席财务官的议程中排在首位。难怪自动化（这里主要是机器人过程自动化或RPA）如此流行-显然是人力资源转换的一个要素。

尽管如此，无论您如何转动，都只能实现自动化，而且在这些困难的日子过去之后，对于想要成功的组织来说，在适当的位置让适当的人员得到适当照顾的能力仍然至关重要。只有开始更加专注于人才管理，并在更好的时机吸引，招聘和授权合适的员工，才意味着浪费时间，与那些认为HR从长远来看是至关重要的战略角色的人才之间存在差距。

人才管理需要分析，但数字HR成熟度仍然很低

人们会期望技术被广泛使用，以确保人力资源设备能够避免不必要的成本，并具有做出正确决策以优化绩效的知识（这与让员工更多地工作不一样），甚至可以预见人才管理方面的重大挑战。

只有19％的人同意其人力资源部门使用数据进行预测分析以预测人才管理挑战。

数据和分析在这里至关重要，当归结为这些预测时，我们正在谈论预测分析。然而，实际上，这种技术的采用率很低。

另一个主要原因可能是因为人力资源的作用仍然被视为行政而非战略。那是一个错误。当然，在谈论自动化和数字技术时，很容易忘记人力资源和人才管理的重要性。当然，人力资源有管理任务，其中最明显的是人力资源管理。是的，在人才管理，劳动力管理和人力资源服务交付方面，也涉及管理方面。然而，所有其他人力资源责任对于实现战略目标，甚至其战略性质的重要性也很明显。

确保员工在正确的时间处理正确的信息，沟通渠道畅通和运转，工资及时支付，确保安全，可以表达不满和生产率达到最佳（考虑到员工的健康），对员工进行培训更好地使用工具，以合规的方式处理数据，清单就这样继续下去：拥有所有这些权利对于拥有一种工作文化至关重要，在这种文化中，生产力和满意度可以反映在我们再次与CFO会面的底线上，而且还有足够的技术推动力在数字人力资源领域。

人力资源使用最广泛的技术主要是执行行政或事务处理功能，而薪资系统则处于领先地位-更多信息源和完整报告。最广泛使用的人力资源技术主要执行行政或交易功能，而薪资系统则处于领先地位–来源和完整报告。

人力资源的战略角色和最高领导优先级–数字人力资源转型的障碍

HR.com研究院的一项研究反映了HR仍然主要被视为行政的事实，其中70％的参与者在被问到自己的角色时选择了“管理员”。

或者，正如该公告所指出的那样：“人力资源部门可能难以摆脱处理行政任务的传统职责，因为人力资源部门最常见的角色是作为人力资源管理员（70％），而只有30％的人力资源部门扮演战略家的角色”。这是一个令人担忧的信号，也可能会解释该研究的其他结果，这些研究表明，鉴于所有提及的以及其他几个方面的发展以及所报告的优势，数字HR并未像人们期望的那样被采用。

55％的受访者表示他们是该组织的业务合作伙伴，50％的受访者还说人力资源扮演法规遵从性专家的角色，48％代表员工倡导者，而42％的受访者表示自己是人才管理专家。否：受访者必须选择人力资源在组织中扮演的前四个角色（因此，他们最多选择四个答案）。

人力资源扮演的不同角色影响着数字化转型过程。最关注行政职能的人力资源部门可能不会领导这些流程。

根据这项研究（基于对353名参与者的调查），大多数人事部门正在数字化，近三分之二的人事专业人员认为他们的人事部门在未来两年内将变得更加数字化。

今天，有33％的人表示在他们的部门中，“很多事情都是数字化的”，而有7％的人表示“几乎所有的事情都是数字化的”。仔细研究为什么数字HR技术（肯定可以在分析又必不可少的方面产生重大影响的那些技术）并没有更快地了解高管的优先级可能很重要。

数字化成熟度

在数字化转型的背景下，这一发现：不到一半（45％）表示其组织促进了创新和变革的文化。从数字人力资源技术的角度来看，低估人力资源的战略重要性和与领导者的差距似乎是有意义的人力资源转型面临的主要挑战。